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每到岁末年初，如果问职场中的小伙伴最苦恼的是什么，十个有八个会诉苦说不知道如何写好年终总结。
6 P, f7 U; K. Q/ l1 l$ M3 t 写得太简单，自己拿不出手，也突出不了自己一年下来的辛苦和成绩；但有时候花了很多心血熬了几个通宵写出来了，似乎没抓住领导的心思，最终结果还是不理想。怎样在一年的最后画上完美的句号并寄予新的希望呢？' `+ V e6 ~- d
$ | ]! @& T" p% R 年终总结是对个人及部门一年工作绩效的总结。你可以通过总结对未来的决策提供数据支持，个人也可以通过总结对过往的工作进行回顾和自我提升。
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年终总结可以从以下方面进行：
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) ~( U( K) b6 o$ M; U2 k 1 、列出大事件，写出好标题。2 e1 @7 N9 M/ U' m ?; V
" w. X* ]& p, }, D' |2 D 将一年所发生的所有与人力资源相关的事件列出来。同时写下在这些事件中，HR运用的思路和想法。
! ?- b& }# C8 s1 W$ H) E 在所有人力资源事件中选出有重大转折意义的事件列出并进行说明。根据大事件可以总结出一个好标题，让你的总结与众不同。0 b6 |5 g0 E' R8 T6 z
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2、对于数据，你的分析更重要。 例如列出人员结构比例的变化数据、人员配置率数据、流失率数据、培训流失率、内部晋升人员占比等需要根据数据的变化进行分析，发生这些变化的原因。
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这个时候又会用到第1点提到的大事件。如果你更进一步，可以将今年的数据和去年同期进行比较形成趋势图进行深入分析。; A0 W; ]! a- p# l, M G
7 h" L! @0 z) l7 @6 ~$ [" E 3 、你的表述方式让总结锦上添花。
) x1 N1 C; c, A9 q* ~4 l 针对不同的受众群体，你在进行年终总结的时候可以有不同的表达方式。如果面对的是人资部门的领导，你需要站在人资角度对制度、流程、策略方面做专业高度上的表述。% U+ ]6 `0 }* a) S! \
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如果面对业务部门的领导，你就需要站在业务方的角度，着重讲述在业务伙伴的方向所做的工作和效果。你只要了解到对方最关心的是什么，你从这个角度进行讲述就错不了。
3 R3 k$ M' |7 W5 K9 W8 A9 m 4、谈自己的不足，以及来年的改善。 $ O0 I$ @& b- d& b. M
针对总结必须谈自己的不足，必须谈明天的如何改善，没有反省的总结，不叫真正的总结，没有改善计划的总结，就是虚假的总结。
+ z# q) g, j+ q o7 B0 _1 r 5、谈明年的目标规划。
B$ [' A' J1 d3 Y 一年过去了，有问题，有收获，更重要的是明年你的目标是什么？你必须给领导一个交代，明天你的打算，你的方向，你的目标。
% D1 ^+ h; n0 K+ J. j- [5 z 6、记得最后感谢领导与同事。
$ J! I: r3 V9 u7 z% d 年度总结，不能只谈自己的丰功伟绩，还要感谢那些支持你取得这些成绩和成长的领导和同事。
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【年终总结的禁忌】
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老板最不喜欢的总结是什么？ 以下这些年终总结，就不必发年终奖了！ ! b' g. R5 w, L2 Z
临近年底，一年的工作干的怎么样，取得了哪些成绩，有什么不足，这需要我们对一年的工作进行总结。但是，笔者却发现在工作总结写作的过程中存在很多问题。 首先，是“头重脚轻”。这类总结，对于一年的工作总结的可谓面面俱到，事无巨细，以至于总结的前半部分内容黑压压一大片，篇幅明显大过下半部分内容。 第二，是“平铺直叙”。这类总结，对于一年的工作按照条目分段来写，某个时期干的什么工作和取得的成绩，写的可谓全面，象是一本“流水帐”。 第三，是“没有亮点”。这类总结，只是在总结成绩，没有经验、措施、成果及影响的总结。 第四，是“缺乏分析”。这类总结，只是总结工作和取得的成绩，没有发现工作中存在的问题，也没有进行认真的分析和研究，或者只是提困难，没有建设性的意见和建议。 第五，是“轻描淡写”。这类总结，对于工作、成绩写的可谓是简单至极，草草两页纸完事。
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